CONSTELACIONES ORGANIZACIONALES

Durante los días 23, 24, 25 y 26 de septiembre en representación de la FUNDACION HEPACARA, tuve la oportunidad de participar y formarme en la teoría y aplicación de las “Constelaciones Organizacionales”, formación dada por Guillermo Echegaray Inda director de GeiserWork de España. Guillermo Echegaray doctor en filosofía y psicólogo, es uno de los pioneros de la difusión de la metodología de constelaciones familiares aplicadas en el entorno organizacional, formado con Bert Hellinger padre de las constelaciones familiares, Gunthard Weber impulsor de las constelaciones organizacionales, Jan Jacob Stam, Insas Sparrer y Mathías Varga von Kibed.

El taller organizado por JAIO Colombia se estructuró en dos partes, nivel básico los dos primeros días donde se recordaron los principios de las constelaciones familiares dadas por su fundador Bert Hellinger y su aplicación al mundo organizacional, el nivel avanzado donde se dió formación práctica y entrenamiento a los futuros consteladores.

Al taller asistieron personalidades del mundo de las constelaciones en Colombia como Marianela Vallejo Valencia con quién dialogué sobre constelaciones y psicoanálisis y Olga Susana Otero representante de Hellinger en Colombia cuya conversación conmigo sobre los principios de las constelaciones organizacionales aclararon conceptos importantes.

Las constelaciones organizacionales prometen convertirse en una herramienta realmente poderosa para el crecimiento del SER de los directivos y así por ende el crecimiento de la organización. Es una herramienta que complementa el proceso de coaching y va más allá de este. Se puede utilizar para desbloqueo de equipos, crecimiento de los mismos, redireccionamiento organizacional, gestión del cambio, acoplamiento de los intereses de familia versus los intereses del negocio y en fín en un variado grupo de procesos que el futuro determinará

LINKS sobre Constelaciones Organizacionales:

http://www.constellationsolutions.co.uk/weber1.htm

TALLER ABIERTO DIRECTIVO COACH!

El pasado 11 y 12 de marzo, PDA CONSULTING realizó su primer taller abierto de DIRECTIVO COACH para líderes de gestión humana y en el cual participaron  representantes de 18 importantes compañías nacionales y multinacionales del país.

El taller contó con la participación de los consultores Luisa Fernanda Parada, Doris Currea, Paulo Emilio Pinzón y Hernán H. Alonso De los Angeles, todos ellos facilitadores autorizados por The International School of Coaching (TISOC) representantes de Coachville en España.

Los participantes valoraron la formación de manera excelente, considerando la herramienta otorgada como altamente práctica para los líderes de sus respectivas organizaciones

LA ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS

Vale la pena aclarar que el título de esta entrada en sentido estricto, no tiene que ver directamente con el tema al cual me he de referir; la entrevista por competencias.

Realmente la técnica de los incidentes críticos fue diseñada por Jhon C. Flanagan en 1954 (1) cuando buscaba un método que le permitiera descubrir los comportamientos exitosos de los pilotos de la Fuerza Aérea Norteamericana, frente a situaciones prácticas críticas. El desarrollo de su técnica implicaba elaboración de cuestionarios y entrevistas especializadas.

Es tan solo al comienzo de los 60´s que David McClelland en la búsqueda de una metodología que le permitiera inferir el éxito futuro de sus evaluados a puestos laborales, reto impuesto por su firma McBer & Company, entra en contacto con la técnica de Flanagan y desarrolla con su equipo,  la entrevista denominada Behavioral Event Interview (BEI) hoy traducida al castellano como Entrevista de Eventos Conductuales (EEC).

La EEC es una entrevista que surge de la conjunción de dos tendencias, enfoques o escuelas de la psicología, consideradas diametralmente opuestas en sus contructos y de aquí la grandeza de sus practicidad y en cierto sentido, la especializacion de sus técnica: la escuela dinámica y la escuela conductista.

La entrevista tiene un carácter “regresivo”, el entrevistado debe retroceder a eventos del pasado real donde el sujeto ha tenido un papel protagonista con consecuencias relevantes. El “hacer retroceder” al entrevistado hacia zonas profundas a fin de ubicar su motivación de origen es el legado del enfoque dinámico, el enfocarse en conductas concretas que revelen comportamientos habituales de contingencias específicas, es el legado conductista.

La técnica debe ser aprendida bajo supervisión de expertos porque requiere desarrollo de la técnica en sí y de competencias concretas relativas al entrevistador. Se requiere dominio técnico y arte interpersonal relacionado con inteligencia emocional y capacidad de resonancia.

Para un programa de formación ideal en EEC se sugiere una formación básica de 16 horas y una tutoría de 9 sesiones de entrevista. Las tres primeras el tutor realiza la entrevista y el entrenado observa, las tres siguientes el tutor realiza la entrevista y el entrenado interviene, en las tres últimas el entrenado realiza la entrevista y el tutor observa. Durante todo el proceso existe retroalimentación al entrenado. Es una entrevista que requiere un “alto control” de las variables intervinientes, en el ambiente, del entrevistado y del entrevistador. (2)

Actualmente la EEC se utiliza en dos momentos concretos, para identificar competencias desconocidas o para valorar modelos de competencias ya definidos a fin de determinar la presencia ó no de las mismas y el grado de desarrollo de estas en el candidato. En este último caso la entrevista forma parte del género de las entrevistas de profundidad de tipo focalizado según Kendal y Merton, razón por la cual también se le conoce como Entrevista Focalizada (EF).

La EF  posee herramientas y sistemas operativos diferentes  a la entrevista de su origen (EEC) las cuales requieren entrenamiento adicional tales como, el manual de competencias a evaluar, el instrumento de valoración y sobretodo la Guía o Bitácora de la entrevista.

Es una entrevista con un alto índice de predictivilidad pero que, para lograr esto, se requiere “controlar” todo lo anterior.

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(1) Trabajadores competentes: Introducción y reflexiones sobre la gestión de …de Antonio Blanco Prieto – 2007 – página 50

(2) Técnicas de gestión de recursos humanos por competencias… de Santiago Pereda Marín, Francisca Berrocal Berrocal, Editorial Universitaria Ramón Areces 2005 – página 191.

DIRECTIVO COACH!

Durante los pasados días 23, 24 y 25 de junio, Hernán H. Alonso De los Angeles y su equipo de compañeros en PDA CONSULTING, recibieron formación de parte de COACHING ONTOLOGICO de México, representantes autorizados de COACHVILLE ESPAÑA y TISOC, con el fin de acreditarlos como facilitadores autorizados para ejecutar el taller de DIRECTIVO COACH a nivel internacional con el sello autorizado de Coachville entidad original creada por Thomas Leonard padre del “coaching moderno” y fundador de la International Coach Federation (ICF) y la International Association of Coaching (IAC)

La formación estuvo a cargo de Arturo Orantes e Iván Robles socios fundadores de Coaching Ontológico firma dedicada a formación de coaches y crecimiento personal a nivel internacional, responsables de la formación de mas de 400 coaches y 3000 asistentes a sus programas

Esta formación le permite a Hernán H Alonso De los Angeles adicional a su consultoría en Gestión Humana y sus procesos de Coaching, otorgar a los participantes en sus talleres de DIRECTIVO COACH, certificados de asistencia con el sello de Coachville International y The International School of Coaching (TISOC).